Les origines du DISC de Marston

Le DISC de Marston est un modèle de lecture des comportements, utilisé aujourd’hui pour améliorer sa communication et son style de management. Il doit son nom au psychologue américain William Moulton Marston, qui en a posé les bases en 1928. Mais entre la théorie de Marston et les questionnaires DISC que l’on remplit aujourd’hui en ligne, plusieurs décennies se sont écoulées, et bien des idées reçues se sont installées en chemin.

ALa naissance du DISC de Marston

William Moulton Marston (1893-1947) est un personnage singulier. Diplômé de Harvard, où il obtient un doctorat de psychologie en 1921, il étudie la pression artérielle comme indice du mensonge, travaux qui feront de lui l’un des précurseurs du polygraphe. Il est aussi, sous le pseudonyme de Charles Moulton, le créateur de l’héroïne de bande dessinée Wonder Woman, apparue en 1941.

C’est en 1928 qu’il publie Emotions of Normal People (« Les émotions des gens normaux »). Il y décrit la façon dont une personne réagit à son environnement selon deux critères : le perçoit-elle comme favorable ou comme hostile ? Se sent-elle plus forte ou moins forte que lui ? Le croisement de ces deux axes donne quatre réactions de base, que Marston appelle dominance, inducement (incitation), submission (soumission) et compliance (conformité). La dominance est une réaction active face à un environnement jugé hostile, l’incitation une réaction active dans un environnement favorable, la soumission une attitude plus passive en milieu favorable, la conformité une attitude plus passive en milieu hostile.

Ces termes ont ensuite été modernisés : on parle aujourd’hui de Dominance, d’Influence, de Stabilité et de Conformité, ou de style Consciencieux. En revanche, Marston n’a créé ni questionnaire ni code couleur. Les couleurs souvent associées au modèle, le plus fréquemment rouge pour le D, jaune pour le I, vert pour le S et bleu pour le C, sont une convention des éditeurs qui varie d’un outil à l’autre.

Chacun de ces styles correspond à une manière d’agir et de communiquer. Le Dominant est direct, veut des résultats et décide vite. L’Influent est un communicant naturel : il aime être entouré, entraîne et persuade les autres. Le Stable est calme et pondéré ; il privilégie la stabilité, prend son temps et accepte d’autant mieux un changement qu’on le lui a expliqué. Le Consciencieux est méthodique et organisé ; il veut des données et de la précision, et se montre très attentif aux détails.

Le DISC de Marston aide ainsi à mieux se comprendre soi-même et à mieux communiquer avec les autres. En entreprise, il permet aux managers de mieux cerner le fonctionnement de leurs collaborateurs et d’adapter leur façon de s’adresser à chacun.

BLes avantages du DISC de Marston

Marston décrivait des émotions et des comportements ; il n’a jamais proposé de test. C’est au milieu du XXe siècle que le psychologue industriel Walter V. Clarke met au point des questionnaires d’évaluation dont les résultats rappellent les quatre facteurs de Marston. D’autres versions, le plus souvent commerciales, ont suivi. D’où la multiplicité des profils DISC actuels, qui partagent le même cadre sans poser les mêmes questions.

Cette longue histoire explique la popularité de l’outil. La méthode DISC repose sur quatre styles faciles à retenir et sur un vocabulaire simple, que toute une équipe peut s’approprier en quelques heures. Elle décrit des comportements observables plutôt que la personnalité en profondeur, ce qui la rend concrète : chacun peut vérifier au quotidien si la description lui ressemble.

Autre atout : aucun profil n’est meilleur qu’un autre. Le DISC ne classe pas les gens, il met en évidence des différences de rythme et de priorités. Les individus y trouvent une aide pour mieux se connaître et mieux communiquer ; les organisations, un moyen d’améliorer la coopération et la communication au sein des équipes.

CLes inconvénients du DISC de Marston

Le DISC est un outil simple, mais pas simpliste. On le compare souvent au MBTI, qui n’est pourtant pas son équivalent : conçu par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers à partir des types psychologiques de Carl Gustav Jung, le test MBTI décrit des préférences, quand le DISC décrit des comportements. On reproche parfois au DISC d’être trop sommaire pour accompagner un dirigeant dans la durée. Notre avis est qu’il se prête très bien à un coaching de dirigeant comme à un coaching d’équipe, à condition de servir de point de départ à un échange plutôt que de verdict.

Il faut aussi garder en tête quelques limites. Le profil repose sur les réponses de la personne, donc sur l’image qu’elle a d’elle-même. La qualité des questionnaires, et de leur validation, varie d’un éditeur à l’autre. Le DISC n’a pas été conçu pour prédire la performance, ni pour sélectionner seul un candidat. Enfin, établir son profil DISC a un coût : les versions professionnelles, avec un rapport détaillé et une restitution par un praticien, sont payantes, tandis que les versions gratuites en ligne restent souvent sommaires.

DQuestions fréquentes sur le DISC de Marston

D’où vient le DISC de Marston ?

Il vient des travaux de William Moulton Marston, exposés en 1928 dans son livre Emotions of Normal People (« Les émotions des gens normaux »). Cette théorie a ensuite été reprise, transformée en questionnaires et retravaillée par d’autres, jusqu’aux nombreuses versions actuelles. Aujourd’hui, on remplit le questionnaire en ligne, en général en un quart d’heure à vingt minutes, et l’on obtient un profil qui renseigne sur son style de communication, sa façon de manager et ses axes de développement.

Marston a-t-il inventé le test DISC ?

Non. Marston a proposé une théorie des émotions et des comportements, pas un questionnaire. Les premiers instruments d’évaluation inspirés de son modèle sont dus au psychologue industriel Walter V. Clarke, au milieu du XXe siècle ; les versions commerciales se sont multipliées ensuite, chacune avec ses propres questions et parfois ses propres couleurs.

Doit-on parler de DISC de Marston, de méthode de Marston ou de profil psychologique ?

Le DISC de Marston est d’abord un modèle théorique ; on parle aussi de méthode ou d’approche DISC. Plutôt que de « test », mieux vaut parler de questionnaire ou de profil : il n’y a pas de bonne ni de mauvaise réponse, et le résultat décrit un style de comportement, pas un niveau. L’expression « profil psychologique » est elle-même un peu forte, puisque le DISC décrit des comportements observables plutôt que la personnalité en profondeur.

À quoi sert le DISC de Marston aujourd’hui ?

C’est avant tout un outil de connaissance de soi : il aide à repérer ses forces, ses points de vigilance et ses axes de développement. C’est aussi un outil pour mieux communiquer avec son entourage professionnel. Enfin, il permet à un manager de mieux accompagner son équipe, en adaptant sa façon de faire à chacun de ses collaborateurs.