Quelles sont les différences entre sociocratie et holacratie ?

Les modes de gouvernance des entreprises se sont diversifiés au cours des dernières décennies, offrant aux dirigeants un choix plus large que la pyramide hiérarchique classique. Ce mouvement s’inscrit dans une évolution plus générale vers des organisations moins hiérarchiques, où la décision se rapproche de ceux qui font le travail. La sociocratie et l’holacratie font partie des modèles de gouvernance partagée les plus connus. On les compare souvent, car la seconde s’est en partie inspirée de la première. Cet article présente les caractéristiques de ces deux approches, ce qu’elles ont en commun et ce qui les distingue.

ALa sociocratie et l’holacratie : deux méthodes de gestion différentes

La sociocratie et l’holacratie partagent plusieurs principes, mais elles ne fonctionnent pas de la même manière. Avant d’entrer dans le détail de chacune, voici les grandes lignes de ce qui les sépare.

La sociocratie repose sur l’idée que toutes les personnes concernées par une décision doivent pouvoir peser sur elle. Les membres d’un même cercle sont considérés comme équivalents : chacun est invité à s’exprimer, souvent à tour de rôle, et aucune décision de fonctionnement n’est prise tant qu’un membre formule une objection argumentée. On ne cherche pas l’unanimité, mais l’absence d’objection sérieuse : c’est le principe du consentement.

L’holacratie, elle, part des rôles plutôt que des personnes. L’organisation y est décrite comme un ensemble de rôles, chacun doté d’une raison d’être, de responsabilités et parfois d’un domaine réservé. Une même personne peut tenir plusieurs rôles. Les règles du jeu sont fixées par une « constitution » écrite, qui répartit l’autorité entre les rôles et encadre la façon de faire évoluer l’organisation. L’avis personnel n’est pas ignoré, mais une objection n’est retenue que si elle montre qu’une proposition nuirait à l’organisation ou à l’un de ses rôles.

Ces deux méthodes diffèrent aussi par la manière dont l’autorité est répartie. Dans la sociocratie, les règles de fonctionnement se décident collectivement au sein de chaque cercle, puis l’action quotidienne est conduite par les personnes qui en ont reçu la charge. Dans l’holacratie, chaque titulaire d’un rôle dispose d’une large autorité pour agir dans son périmètre, sans avoir à demander d’autorisation, tant qu’il respecte les règles définies collectivement. Le pouvoir n’y est donc pas concentré entre quelques mains : il est distribué entre les rôles.

Elles diffèrent enfin par leur rapport à la responsabilité. La sociocratie met l’accent sur la responsabilité collective du cercle, qui décide ensemble et assume ensemble. L’holacratie insiste sur la responsabilité individuelle de chaque titulaire de rôle, qui rend compte de ce qu’il fait dans son périmètre.

Bien que la sociocratie et l’holacratie aient des points communs, leurs différences méritent d’être examinées avant de choisir l’une ou l’autre. Le mode de gouvernance d’une entreprise pèse sur son fonctionnement quotidien, sur l’engagement des équipes et, à terme, sur ses résultats : le dirigeant qui envisage de changer de modèle a tout intérêt à prendre le temps d’en comprendre les ressorts.

BLa sociocratie : une méthode de gestion d’inspiration démocratique

Le mot « sociocratie » a été forgé au XIXe siècle par le philosophe français Auguste Comte, puis repris par le sociologue américain Lester Frank Ward. Mais la méthode utilisée aujourd’hui dans les organisations vient des Pays-Bas. Le pédagogue Kees Boeke en a posé les bases dans l’école qu’il avait fondée à Bilthoven en 1926, où les élèves participaient aux décisions. L’un de ses anciens élèves, l’ingénieur Gerard Endenburg, a ensuite repris et formalisé ces idées dans les années 1970, au sein de l’entreprise d’électrotechnique familiale qu’il dirigeait à Rotterdam. Il en a tiré une méthode d’organisation en cercles, dite méthode sociocratique.

Son objectif est de permettre à chacun de participer aux décisions qui le concernent, sans renoncer à l’efficacité. La sociocratie réduit le poids de la hiérarchie dans la prise de décision et favorise un dialogue ouvert et constructif, sans supprimer pour autant la structure de l’organisation.

La méthode sociocratique repose sur quatre principes :

1. Le consentement : une décision de fonctionnement est adoptée lorsqu’aucun membre du cercle ne formule d’objection argumentée et importante. On résume souvent ce principe par la formule « consentement plutôt que consensus » : il ne s’agit pas que tout le monde soit d’accord, mais que personne n’ait de raison sérieuse de s’opposer.
2. Les cercles : l’organisation est découpée en cercles, c’est-à-dire en unités de travail semi-autonomes qui fixent leurs propres règles de fonctionnement dans le cadre défini par le cercle de niveau supérieur.
3. Le double lien : chaque cercle est relié au cercle supérieur par deux personnes, le responsable opérationnel, désigné par le cercle supérieur, et un délégué élu par le cercle lui-même. L’information circule ainsi dans les deux sens.
4. L’élection sans candidat : les personnes sont désignées à leurs fonctions par consentement, à l’issue d’un échange où chacun propose un nom et explique son choix, plutôt que par un vote entre candidats déclarés.

Dans les réunions sociocratiques, les participants s’expriment souvent par tours de parole : chacun donne son avis à son tour, écoute celui des autres et peut faire évoluer sa position. Les objections ne sont pas vues comme des blocages, mais comme des informations utiles pour améliorer la proposition.

La sociocratie conserve une structure : il existe des cercles de différents niveaux et des personnes chargées de piloter l’action au quotidien. Elle distingue d’ailleurs les décisions de fonctionnement, prises par consentement en cercle, des décisions opérationnelles courantes, confiées aux responsables dans le cadre ainsi fixé. Elle offre de cette façon un cadre souple, qui permet aux membres d’exercer une influence réelle sur les règles qui les concernent sans diluer les responsabilités.

Enfin, la sociocratie n’appartient à personne. Plusieurs organismes l’enseignent, et des variantes plus récentes, comme la « sociocratie 3.0 », en ont assoupli les règles. Une organisation peut en adopter les pratiques progressivement, cercle par cercle.

CL’holacratie : une méthode de gestion fondée sur les rôles

L’holacratie a été développée au début des années 2000 par l’entrepreneur américain Brian Robertson, au sein de sa société de logiciels, Ternary Software, en Pennsylvanie. À partir d’expérimentations successives sur l’organisation de son entreprise, et en s’inspirant notamment de la sociocratie, il a mis au point un système complet de gouvernance, qu’il a ensuite diffusé avec la société HolacracyOne, créée en 2007. Les règles de ce système sont rassemblées dans une constitution écrite, publiée vers 2010 et révisée plusieurs fois depuis. Le nom anglais, Holacracy, est d’ailleurs une marque déposée.

Ce nom vient du mot « holarchie », forgé par l’écrivain Arthur Koestler dans son livre The Ghost in the Machine (1967) pour désigner une hiérarchie de « holons », des éléments qui sont à la fois un tout et une partie d’un ensemble plus vaste. En holacratie, chaque cercle est ainsi autonome tout en faisant partie d’un cercle plus large.

L’holacratie repose sur quelques mécanismes précis :

• les rôles : le travail est découpé en rôles, définis par une raison d’être et des responsabilités, qui évoluent au fil des besoins. Une personne tient un ou plusieurs rôles, ce qui dissocie la fonction de celui qui l’occupe ;
• les cercles : les rôles sont regroupés en cercles emboîtés. Chaque cercle est relié au cercle plus large par un rôle de coordination (lead link, rebaptisé circle lead dans les versions récentes de la constitution) et par un représentant élu (rep link), un mécanisme hérité du double lien sociocratique ;
• les réunions de gouvernance : c’est là que l’on crée, modifie ou supprime des rôles et des règles, selon un « processus de décision intégratif » très codifié ;
• les réunions opérationnelles, dites tactiques : consacrées au travail courant, elles permettent de traiter rapidement les questions et les « tensions » de chacun.

Le processus de décision intégratif ne recherche ni le consensus ni l’unanimité. Une proposition, formulée pour résoudre une « tension », c’est-à-dire un écart entre la situation actuelle et ce qu’elle pourrait être, est adoptée si aucune objection valable n’est retenue. Une objection n’est valable que si elle répond à des critères précis fixés par la constitution, en particulier si elle montre que la proposition causerait un tort à l’organisation. Ce filtre évite que les préférences personnelles bloquent les décisions, tout en laissant chacun signaler un vrai risque.

Contrairement à une idée reçue, l’holacratie ne supprime pas toute structure : elle remplace la hiérarchie des personnes par une hiérarchie de cercles et de rôles, et l’autorité du dirigeant par celle de la constitution. En adoptant l’holacratie, le dirigeant accepte de transférer une grande partie de son pouvoir aux règles écrites. Ce transfert est souvent la principale difficulté de sa mise en œuvre.

Plusieurs entreprises ont adopté l’holacratie, la plus médiatisée étant le distributeur en ligne américain Zappos, au milieu des années 2010. D’autres, comme la plateforme de publication Medium en 2016, l’ont abandonnée après l’avoir pratiquée.

DLa sociocratie et l’holacratie : deux méthodes complémentaires

La sociocratie et l’holacratie ont de nombreux points communs, ce qui n’a rien d’étonnant puisque la seconde s’est inspirée de la première. Toutes deux cherchent à rendre les organisations plus réactives en répartissant l’autorité, et toutes deux reposent sur le respect des personnes et sur des règles transparentes, connues de tous.

Leurs mécanismes se ressemblent : organisation en cercles, circulation de l’information par un double lien entre les niveaux, décisions fondées sur le traitement des objections plutôt que sur le vote majoritaire, désignation des personnes à certaines fonctions par élection. Dans les deux cas, chacun peut faire évoluer les règles de l’organisation, à condition de passer par le processus prévu.

Elles ne mettent pas pour autant l’accent sur les mêmes choses. La sociocratie privilégie l’écoute et l’équivalence des personnes : chaque membre d’un cercle a une voix qui compte et peut s’exprimer sans être interrompu ni marginalisé. L’holacratie privilégie la clarté des rôles et la rapidité d’exécution : chacun sait ce qu’il doit faire et dispose de l’autorité pour le faire.

C’est pourquoi certaines organisations s’inspirent des deux. Elles utilisent par exemple les tours de parole et l’élection sans candidat de la sociocratie pour construire l’adhésion, et la définition précise des rôles de l’holacratie pour clarifier qui décide de quoi. Cet équilibre entre participation et efficacité est souvent ce que recherchent les entreprises qui s’intéressent à ces modèles.

Au-delà de la gouvernance, leurs principes peuvent inspirer d’autres aspects du travail : la façon d’animer les réunions, de partager l’information, de traiter les désaccords ou d’associer les salariés aux décisions. Ces pratiques reposent sur une confiance réciproque entre les membres de l’organisation, qui se construit dans la durée. Même sans adopter l’un ou l’autre système dans son intégralité, une entreprise peut en retenir des outils utiles pour favoriser l’expression de chacun.

ELa sociocratie et l’holacratie : deux méthodes en tension

La sociocratie et l’holacratie répondent toutefois à des logiques différentes, qui suscitent des débats. Même si elles peuvent se compléter, certaines notions fondamentales les opposent.

La sociocratie cherche à équilibrer autorité et responsabilité au sein de l’organisation, en s’appuyant sur la parole des personnes. Elle conserve des cercles de différents niveaux, avec des responsables opérationnels et des règles de décision précises, et met l’accent sur le processus : écouter chacun, intégrer les objections, décider par consentement. Elle se veut une méthode ouverte, que chaque organisation adapte à sa culture.

L’holacratie cherche avant tout à donner de l’autonomie aux rôles et à permettre à l’organisation de s’adapter en continu. Elle se présente comme un système complet, décrit dans une constitution qu’il faut adopter dans son ensemble. Ses réunions sont très codifiées, avec un vocabulaire propre, et les objections sont filtrées selon des critères stricts. Là où la sociocratie fait confiance au jugement du cercle, l’holacratie s’en remet d’abord à la règle écrite.

Ces différences ont des conséquences pratiques. La sociocratie peut s’introduire progressivement, cercle par cercle, mais elle demande du temps de réunion et un apprentissage, pour que les participants sachent formuler des objections constructives. L’holacratie exige un investissement de départ plus lourd, avec une formation aux règles et une adoption formelle par la direction. Son formalisme peut dérouter les équipes, voire leur donner le sentiment d’une bureaucratie d’un nouveau genre.

Aucune des deux ne convient à toutes les organisations. Adopter l’une ou l’autre transforme en profondeur la façon de travailler et relève, à ce titre, d’une véritable démarche de conduite du changement : expliquer, former, expérimenter, ajuster. La sociocratie se prête bien aux organisations qui veulent renforcer la participation sans tout bouleverser ; l’holacratie, à celles qui sont prêtes à revoir entièrement leur fonctionnement pour gagner en réactivité. Dans tous les cas, il est important de comprendre ces différences pour choisir en connaissance de cause.

FQuestions fréquentes sur la sociocratie et l’holacratie

Quelle est la différence principale entre la sociocratie et l’holacratie ?

La sociocratie organise la décision autour des personnes réunies en cercles, qui décident par consentement, c’est-à-dire en l’absence d’objection argumentée. L’holacratie organise le travail autour de rôles définis par une constitution écrite et encadre la décision par un processus très codifié, où seules les objections répondant à des critères précis sont retenues. Aucune des deux ne fonctionne par vote majoritaire, ni par consensus au sens d’un accord unanime.

Quels sont les avantages de la sociocratie ?

La sociocratie permet aux membres d’une organisation de participer à la prise de décision, ce qui permet à toutes les voix d’être entendues. Parce qu’elle recherche l’absence d’objection plutôt qu’un accord total, elle est généralement plus rapide qu’un système fondé sur le consensus. Elle peut enfin être adoptée progressivement.

Quels sont les avantages de l’holacratie ?

L’holacratie clarifie qui fait quoi et qui décide de quoi. Elle donne à chaque titulaire de rôle une grande autonomie dans son périmètre et permet à l’organisation d’adapter rapidement sa structure, en créant ou en modifiant des rôles au fil des besoins. Les tensions disposent d’un lieu pour être traitées, ce qui donne à chacun une influence réelle sur le fonctionnement collectif.

Quelle est la principale différence entre la sociocratie et la démocratie ?

Dans une démocratie représentative, les décisions sont le plus souvent prises à la majorité des voix. Dans une sociocratie, elles sont prises par consentement : une décision est adoptée lorsqu’aucun membre du cercle n’a d’objection argumentée et importante. La minorité n’est donc pas simplement mise en minorité : ses objections doivent être entendues et traitées.

Comment peut-on mettre en place une sociocratie ou une holacratie ?

Il faut d’abord former les membres de l’organisation au système choisi, puis définir les cercles et les rôles, ainsi que des règles claires pour prendre les décisions. Il faut enfin veiller à ce que ces règles soient appliquées correctement et régulièrement, en prévoyant des temps pour en tirer les leçons. L’holacratie suppose la ratification formelle de sa constitution par la direction ; la sociocratie peut, elle, être introduite cercle par cercle.