Comment définir l’intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle suscite un intérêt croissant, dans les entreprises comme dans le coaching ou la recherche. On la présente volontiers comme une clé de la réussite personnelle et professionnelle, parfois au prix de quelques raccourcis. Que recouvre exactement cette notion, d’où vient-elle, de combien de « piliers » est-elle faite, et que peut-on raisonnablement en attendre ? Voici une définition claire, ses principales composantes selon les modèles de référence et des pistes concrètes pour la développer.

ADéfinition de l’intelligence émotionnelle

La notion a été formalisée en 1990 par deux psychologues américains, Peter Salovey et John D. Mayer, dans un article scientifique intitulé « Emotional Intelligence ». Ils la définissent comme la capacité à percevoir ses propres émotions et celles des autres, à les distinguer et à se servir de ces informations pour orienter sa pensée et son action. Les émotions n’y sont pas vues comme un obstacle au raisonnement, mais comme une source d’informations qu’on peut apprendre à lire et à utiliser.

Le grand public découvre l’intelligence émotionnelle cinq ans plus tard, avec le livre du psychologue et journaliste scientifique Daniel Goleman, Emotional Intelligence, publié en 1995 et devenu un best-seller international. Son sous-titre, Why It Can Matter More Than IQ (« pourquoi elle peut compter davantage que le QI »), a beaucoup fait pour son succès. Les recherches menées depuis n’ont pourtant pas établi que l’intelligence émotionnelle pèse plus lourd que l’intelligence générale dans la réussite : elles lui reconnaissent un rôle réel, mais plus modeste que ne le laissaient entendre les ouvrages de vulgarisation.

Deux grandes façons de concevoir la notion coexistent aujourd’hui :

• les modèles d’aptitude, dans la lignée de Mayer et Salovey, qui voient l’intelligence émotionnelle comme une forme d’intelligence, c’est-à-dire un ensemble de capacités que l’on peut mesurer avec des problèmes à résoudre ;
• les modèles plus larges, dits « mixtes » ou « de trait », comme ceux de Daniel Goleman, de Reuven Bar-On ou de K. V. Petrides, qui y rattachent des dispositions de personnalité et des compétences comportementales (motivation, optimisme, aisance relationnelle…), le plus souvent évaluées par questionnaire.

Précisons enfin ce que l’intelligence émotionnelle n’est pas. Elle ne se confond ni avec la gentillesse, ni avec le fait d’être très émotif, ni avec l’art de cacher ce que l’on ressent. Une personne émotionnellement intelligente peut exprimer un désaccord ferme, voire sa colère : elle le fait en connaissance de cause, et d’une manière adaptée à la situation.

BLes composantes de l’intelligence émotionnelle : combien de piliers ?

On lit souvent que l’intelligence émotionnelle repose sur « quatre piliers », ailleurs sur « cinq compétences ». Les deux se défendent, selon l’auteur que l’on suit. Il n’existe pas de liste officielle : chaque modèle découpe la notion à sa manière, et aucun ne fait l’unanimité. Les trois découpages ci-dessous sont les plus cités ; il faut les lire comme des modèles parmi d’autres, pas comme une vérité établie.

Le modèle de Goleman : cinq composantes

Dans sa présentation la plus connue, Daniel Goleman distingue cinq composantes :

1. La conscience de soi : reconnaître ses émotions au moment où elles surviennent, comprendre d’où elles viennent et quel effet elles ont sur ses pensées, ses décisions et son entourage. Elle suppose aussi une vision lucide de ses forces, de ses limites et de ses valeurs.
2. La maîtrise de soi : réguler ses réactions plutôt que les subir, prendre du recul face à une situation stressante, différer une réponse impulsive. Il ne s’agit pas de refouler ses émotions, mais de choisir ce qu’on en fait.
3. La motivation : mettre ses émotions au service de ses objectifs, persévérer malgré les obstacles, garder une énergie tournée vers le but plutôt que vers la récompense immédiate.
4. L’empathie : percevoir ce que ressentent les autres, comprendre leur point de vue, leurs besoins et leurs craintes, y compris quand ils ne les expriment pas.
5. Les aptitudes sociales : construire des relations de confiance, communiquer clairement, gérer les désaccords, coopérer et entraîner un groupe vers un objectif commun.

Quatre domaines : la version la plus citée des « quatre piliers »

Au début des années 2000, Goleman retravaille ce modèle avec Richard Boyatzis et Annie McKee, notamment dans Primal Leadership (2002). Les compétences y sont regroupées en quatre domaines : la conscience de soi, la gestion de soi (qui réunit la maîtrise de soi et la motivation), la conscience sociale (dont l’empathie) et la gestion des relations. C’est ce découpage qu’on retrouve le plus souvent derrière l’expression « les quatre piliers de l’intelligence émotionnelle », parfois sous d’autres noms : autoconnaissance, autorégulation, empathie, relations interpersonnelles.

Les deux premiers domaines concernent la relation à soi, les deux suivants la relation aux autres. Ils s’appuient en partie les uns sur les autres : il est difficile de gérer une émotion qu’on n’a pas repérée, et difficile de bien conduire une relation sans percevoir ce que l’autre ressent.

Les quatre branches de Mayer et Salovey

Mayer et Salovey proposent de leur côté, en 1997, un modèle en quatre « branches » qui décrit des capacités plutôt que des compétences professionnelles :

1. percevoir les émotions, chez soi et chez les autres, sur un visage, dans une voix ou dans une situation ;
2. utiliser les émotions pour faciliter la réflexion, par exemple en tirant parti de son humeur du moment pour une tâche créative ou minutieuse ;
3. comprendre les émotions, leurs causes, leurs nuances, la façon dont elles évoluent et se combinent ;
4. gérer les émotions, les siennes et celles des autres, en fonction de ses objectifs.

CPourquoi l’intelligence émotionnelle compte au travail

Savoir reconnaître ses émotions et celles des autres améliore d’abord la communication. Une personne qui repère sa propre irritation avant qu’elle ne déborde, ou qui perçoit l’inquiétude d’un collègue derrière une objection, évite bien des malentendus. En cas de conflit, elle a plus de chances de trouver un terrain d’entente, parce qu’elle s’intéresse à ce que l’autre ressent et pas seulement à ce qu’il dit.

Elle aide aussi à traverser les situations de pression. Prendre du recul, nommer ce qui se passe, choisir sa réponse plutôt que réagir à chaud : ces aptitudes limitent l’escalade et protègent la qualité des décisions. Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, elles ne remplacent pas l’action sur l’organisation du travail, mais elles aident chacun à repérer plus tôt les signaux de tension, chez soi comme dans l’équipe.

Les émotions participent enfin à la décision elle-même. Loin de s’opposer à la raison, elles signalent ce qui compte, ce qui inquiète, ce qui mérite d’être vérifié. Tenir compte de ce que ressentent les personnes concernées permet d’anticiper les réactions à une décision et d’en mesurer plus finement les conséquences. Mieux se connaître, y compris dans ses limites, renforce en outre une confiance en soi plus juste et plus stable.

Pour un manager, ces aptitudes nourrissent l’écoute, la capacité à entraîner une équipe et ce qu’on appelle souvent le charisme, qui tient beaucoup à la qualité de présence : nous détaillons ailleurs comment un manager peut cultiver son charisme. Pour les fonctions RH, elles figurent en bonne place parmi les soft skills attendues d’un professionnel des ressources humaines.

Que dit la recherche ? Les travaux de synthèse trouvent un lien positif entre intelligence émotionnelle et performance au travail, mais d’ampleur modérée, variable selon l’outil de mesure utilisé et selon le métier ; il semble plus net dans les emplois où la relation tient une grande place. Mieux vaut donc se méfier des pourcentages spectaculaires qui circulent sur le sujet : la plupart ne reposent sur aucune source solide.

DComment développer son intelligence émotionnelle

Ces aptitudes se travaillent. Des études montrent que des formations ciblées peuvent faire progresser les scores d’intelligence émotionnelle. Comme pour toute compétence, la pratique régulière compte davantage que la théorie. Voici des pistes concrètes, organisées autour des quatre domaines présentés plus haut.

Mieux se connaître

Tout commence par la capacité à nommer ce que l’on ressent. Enrichir son vocabulaire émotionnel aide beaucoup : distinguer l’agacement de la colère, l’inquiétude de la peur, la déception de la tristesse. Tenir quelques minutes par jour un carnet où l’on note les situations qui ont suscité une émotion forte, ce qu’on a ressenti et comment on a réagi permet de repérer ses déclencheurs et ses signaux corporels (mâchoire serrée, accélération du débit…). L’idée n’est pas de juger ses émotions, mais de les accepter comme des informations. Demander un retour à des personnes de confiance complète utilement cette introspection.

Réguler ses réactions

La maîtrise de soi repose souvent sur un temps d’arrêt entre l’émotion et la réponse. Respirer lentement quelques secondes, différer l’envoi d’un courriel écrit sous le coup de l’agacement, reformuler la situation autrement (« il est pressé » plutôt que « il me méprise ») : ces gestes simples évitent bien des réactions regrettées. Des techniques de relaxation ou de méditation aident certaines personnes à calmer le corps et l’esprit avant une interaction difficile. Il s’agit toujours de réguler, pas de refouler : une émotion ignorée finit généralement par ressurgir ailleurs.

Développer son empathie

L’empathie se cultive d’abord par l’écoute active : laisser l’autre terminer, reformuler ce qu’on a compris, poser des questions ouvertes plutôt que supposer. Observer le langage non verbal donne des indices, qu’il vaut mieux vérifier que tenir pour acquis (« j’ai l’impression que cette décision t’inquiète, je me trompe ? »). Se mettre à la place de l’autre ne signifie pas lui donner raison : cela permet de comprendre sa perspective avant de chercher une solution.

Soigner ses relations

La gestion des relations mobilise tout ce qui précède. Elle passe par la capacité à exprimer ce qu’on ressent sans blesser, par exemple avec la communication non violente proposée par Marshall Rosenberg, qui distingue les faits observés, les sentiments, les besoins et la demande. Elle passe aussi par l’habitude de donner et de recevoir du feedback, de reconnaître les efforts des autres et d’aborder un désaccord sans attendre qu’il s’envenime. Pratiquer ces comportements dans des situations variées, puis prendre le temps d’en tirer les leçons, est la meilleure façon de progresser. Un accompagnement, comme un coaching ou un feedback à 360 degrés, peut accélérer ce travail.

EPeut-on mesurer l’intelligence émotionnelle ?

On parle volontiers de « quotient émotionnel » ou de QE, par analogie avec le QI. L’analogie est trompeuse : il n’existe pas de mesure unique ni standardisée de l’intelligence émotionnelle. Les outils disponibles ne mesurent pas la même chose. Le MSCEIT, conçu par Mayer, Salovey et David Caruso, est un test d’aptitude : on y résout des problèmes émotionnels dont les réponses sont notées. L’EQ-i, issu du modèle de Reuven Bar-On, ou le TEIQue de K. V. Petrides sont des questionnaires d’auto-évaluation : on y décrit la façon dont on se voit. Les scores obtenus avec ces deux types d’outils sont d’ailleurs peu liés entre eux.

Un résultat de test donne donc un éclairage, jamais un verdict, et ne vaut que pour l’outil qui l’a produit. Nous comparons ces instruments et leurs usages dans notre article sur les principaux tests d’intelligence émotionnelle.

FLes limites de l’intelligence émotionnelle

La notion elle-même reste discutée. Faute de définition unique, deux personnes qui parlent d’intelligence émotionnelle ne parlent pas toujours de la même chose. Des chercheurs reprochent aux modèles les plus larges de regrouper sous une étiquette nouvelle des traits de personnalité déjà bien connus, comme la stabilité émotionnelle, l’extraversion ou l’agréabilité, et de promettre davantage que ce que les études permettent d’affirmer.

La mesure pose aussi problème. Les questionnaires d’auto-évaluation reflètent l’image que la personne a d’elle-même, et chacun peut être tenté de se présenter sous un jour favorable. Les tests d’aptitude, eux, doivent décider ce qu’est une « bonne » réponse émotionnelle, ce qui prête à débat. Par ailleurs, ce qui est jugé approprié en matière d’expression des émotions varie selon les cultures, les milieux et les situations : une même réaction peut être bienvenue dans un contexte et déplacée dans un autre.

Il existe aussi un risque de s’occuper des émotions au lieu des problèmes. Apaiser un conflit sans traiter ses causes, par exemple un désaccord réel sur la répartition du travail, ne fait souvent que le repousser. L’intelligence émotionnelle aide à ouvrir la discussion ; elle ne dispense pas d’aller au fond des choses.

Enfin, savoir lire et influencer les émotions d’autrui n’est pas une qualité morale en soi. Ces aptitudes peuvent servir à manipuler, et des chercheurs ont décrit cette « face sombre » de l’intelligence émotionnelle. Dans les organisations, elles peuvent aussi se transformer en injonction, rester positif en toutes circonstances ou masquer ce que l’on ressent, au détriment de la santé des personnes. Mieux vaut connaître ces limites pour en faire un usage lucide.

GQuestions fréquentes sur l’intelligence émotionnelle

Quelle est la définition de l’intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle (IE) désigne la capacité à percevoir ses propres émotions et celles des autres, à les comprendre et à utiliser ces informations pour guider ses pensées et ses actions. C’est la définition proposée par Peter Salovey et John D. Mayer en 1990.

Qui a inventé la notion d’intelligence émotionnelle ?

Elle a été formalisée par les psychologues Peter Salovey et John D. Mayer dans un article de 1990, puis popularisée par Daniel Goleman avec son livre Emotional Intelligence, paru en 1995.

Quels sont les piliers de l’intelligence émotionnelle ?

Leur nombre dépend du modèle. Daniel Goleman distingue cinq composantes : conscience de soi, maîtrise de soi, motivation, empathie et aptitudes sociales. Une version en quatre domaines, souvent présentée comme « les quatre piliers », regroupe conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale et gestion des relations. Mayer et Salovey décrivent, eux, quatre capacités : percevoir, utiliser, comprendre et gérer les émotions.

Comment améliorer son intelligence émotionnelle ?

En apprenant à reconnaître et à nommer ses émotions, en s’entraînant à marquer un temps d’arrêt avant de réagir, en pratiquant l’écoute active et en sollicitant des retours sur son comportement. La pratique régulière, éventuellement soutenue par une formation ou un coaching, compte plus que la lecture.

L’intelligence émotionnelle est-elle innée ou acquise ?

Les deux. Une part tient au tempérament et à l’histoire de chacun, qui influencent la façon de réagir aux situations sociales et de gérer ses émotions. Mais les chercheurs estiment qu’elle peut progresser grâce à une prise de conscience accrue, un entraînement ciblé et une pratique régulière.

L’intelligence émotionnelle a-t-elle un impact sur les performances professionnelles ?

Oui, mais de façon plus mesurée qu’on ne le lit parfois. Les études associent une intelligence émotionnelle élevée à une meilleure communication, à des relations de travail plus positives et, dans une mesure modérée, à de meilleures performances, surtout dans les métiers où la relation est centrale. Elle ne remplace ni les compétences techniques ni l’intelligence générale.